Основные этапы процедуры сокращения:
Издание приказа о сокращении Уведомление работников и предложение им другой имеющейся работы Уведомление профсоюза и службы занятости Увольнение работников    

Приняв решение о сокращении, руководитель издает соответствующий приказ, содержащий изменение в штатном расписании и дату начала  мероприятий по сокращению. После издания  приказа необходимо уведомить об увольнении сотрудников попадающих под сокращение. Письменное оповещение сотрудников, попавших под сокращение за 2 месяца до даты увольнения, в уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание, в этом же документе обычно перечисляются должности (если не происходит ликвидация предприятия) предлагаемые работнику, согласно ст.№ 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать сокращаемому другие вакансии, если таковые существуют. Получив уведомление сотрудник должен расписаться на нем, либо согласиться занять одну из предложенных должностей, либо отказаться от них. В первом случае последует перевод, во втором – увольнение по п.2 части 1 ст.№ 81 ТК РФ.

Если  не происходит ликвидация предприятия, то руководство обязано предложить работникам, попавшим под сокращение, альтернативные вакансии. Конечно, ели они имеются. Если свободных вакансий, соответствующих опыту работы и навыкам сотрудника нет, то ему могут предложить место с более низкой заработной платой или должность, требующая более низкой квалификации. Перевести работника на другую должность можно только лишь с его письменного согласия ст.№ 81 ТК РФ.
Проводя сокращение, не следует забывать и о необходимости уведомлять профсоюзную организацию (при ее наличии) за два месяца, профсоюз уведомляется в том числе о сокращении работников, не состоявших в нем. Так же за два месяца (при угрозе массовых увольнений - за три) нужно уведомить органы службы занятости.

Важный момент в процессе сокращения штата – учет преимущественного права некоторых работников на оставление на работе. Если при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя  или несколькими сотрудниками, он должен помнить, что согласно ст.№ 179 ТК РФ:
- по общему правилу останется работник с более высокой производительностью труда и квалификацией;
- наличие иждивенцев (как минимум двух);
- работник является единственным кормильцем в семье (другие члены в семье безработные);
- инвалидность, полученная в следствие участия в боевых действиях;
- наличие профессиональных заболеваний (травм), приобретенных за время трудовой деятельности в этой компании;

согласно части 3 ст.№ 261 ТК РФ:
- некоторых сотрудников запрещено увольнять (беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3х лет);
- матери (отцы) – одиночки, имеющие ребенка младше 14 лет (и младше 18 лет ребенка инвалида), а так же опекуны детей указанного возраста.

В трудовые  книжке при увольнении по сокращению вносится запись об увольнении со ссылкой  на п. 2 части 1 ст.№ 81 ТК РФ.
При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты ст.№ 178 ТК РФ. Прежде всего, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме этого, за сокращенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более 2х месяцев со дня  увольнения с зачетом выходного пособия).    

      
С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. При этом ему будет выплачена дополнительная компенсация. Размер данной выплаты определяется как средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся до увольнении времени.

Помимо указанных выплат, при окончательном расчете в день увольнения работник получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.